Algemene verplichtingen van de werknemer

  1. Verstrekking CAO


    1. De werkgever is verplicht op verzoek van de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst gratis een exemplaar van deze CAO en het daarbij behorende functieboek aan de werknemer te verstrekken dan wel via internet aan te bieden. Hetzelfde geldt voor iedere, na de indiensttreding van de werknemer, nieuw te verschijnen – gewijzigde – CAO dan wel nieuw te verschijnen – gewijzigd – bij de CAO behorend functieboek.


    2. Eveneens is de werkgever verplicht tijdens de sollicitatieprocedure een CAO en het daarbij behorende functieboek op verzoek aan de gerede kandidaat ter inzage uit te reiken. CAO Jeugdzorg 2008 - 2010 13


  2. Aansprakelijkheid voor schade


    1. De werkgever verzekert zich voldoende voor de wettelijke aansprakelijkheid voor schade die de werknemer veroorzaakt tijdens de uitoefening van zijn functie.


    2. De werknemer die tijdens de uitoefening van zijn functie buiten zijn schuld schade lijdt waarvoor de werkgever wettelijk aansprakelijk is, heeft recht op vergoeding van deze schade door de werkgever. Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eventuele aanspraken die hij heeft op vergoeding door derden aan de werkgever overdraagt. Het in dit artikel bepaalde geldt niet voor geldelijke schade door loonderving, waarvoor de werknemer aanspraak heeft op een uitkering krachtens een arbeidsongeschiktheidsverzekering, dan wel recht op een uitkering als bedoeld in artikel 30.


    3. Los van het bepaalde onder b kan de werkgever aan de werknemer een tegemoetkoming toekennen in de materiële schade die door een cliënt en/of pupil aan de werknemer in de uitoefening van de functie is toegebracht, mits deze schade door de werknemer redelijkerwijs niet voorkomen had kunnen worden. Het bedrag van de tegemoetkoming mag het bedrag van € 5.000,- per gebeurtenis niet te boven gaan. Voor dit bedrag volgt de werkgever de werknemer op in de rechten die de werknemer in deze mocht hebben tegenover degene die de schade heeft veroorzaakt.


  3. Rechtsbescherming


    1. De werkgever draagt zorg voor professionele rechtsbijstand indien de werknemer wordt betrokken in een in- of externe klachtenprocedure, inclusief straf- en tuchtrechtprocedures.


    2. Indien er sprake is van feiten of omstandigheden die een ontslag op staande voet wegens dringende redenen rechtvaardigen heeft de werknemer geen recht op de onder a bedoelde ondersteuning.


    3. Indien achteraf blijkt dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden verlangd dat aan de werknemer juridische bijstand werd verleend, kan de werkgever de verleende juridische bijstand terugvorderen bij de werknemer.


    1. Reorganisatie


      1. De OR of PVT wordt in de gelegenheid gesteld een advies (art. 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen reorganisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft. De werkgever stelt een reorganisatieplan op, waarin ten minste aangegeven wordt:


        1. op welke wijze de continuïteit in de dienstverlening zal worden gewaarborgd;


        2. of, en zo ja op welke wijze, de uitgaven in de personele sfeer kunnen worden beperkt en eventueel ‘eigen inkomsten’ kunnen worden verkregen c.q. verhoogd.


        3. welke functiegroepen als gevolg van de reorganisatie kwantitatief en kwalitatief zullen wijzigen en op welke wijze de reorganisatie zal worden geëffectueerd.


      2. Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever tevens een uitvoeringsplan vast. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of CAO Jeugdzorg 2008 - 2010 14 binnen de onderneming functies voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies. De werkgever geeft een globale indicatie van het aantal arbeidsplaatsen dat verloren zal gaan.


      3. Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.


      4. Als door een reorganisatie ten minste een bepaald aantal werknemers moet worden ontslagen stellen werkgever en de werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO een sociaal plan op. Voor organisaties tot 300 werknemers geldt: 5%. Voor organisaties vanaf 300 werknemers geldt: 15 werknemers.


      5. Toepassing van het Ontslagbesluit vindt eerst plaats na overleg met de werknemersorganisaties waarvan leden bij de werkgever werkzaam zijn.


      6. Na effectuering van het reorganisatieplan stelt de werkgever de OR of PVT schriftelijk in kennis van:


        • het nieuwe organisatieschema;


        • een kwalitatief en kwantitatief overzicht van formatieplaatsen die – in vergelijking met het oude organisatieschema- zijn komen te vervallen.


    2. Fusies


      1. De werkgever die het voornemen heeft tot fusie over te gaan of tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon moet dit melden aan de werknemersorganisaties, partij bij deze CAO. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties


      2. De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.


      3. Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van de werknemers en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.


      4. Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.


      5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat wordt op de kortst mogelijke termijn een OR of PVT ingesteld. Zolang dat niet gebeurd is voeren de gezamenlijke bestaande OR-en of PVT-en het overleg met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon. Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in het kader van de WOR plaatsvindende overleg. CAO Jeugdzorg 2008 - 2010 15


  4. Gedragscodes


    1. De werkgever zal in overleg met de OR of de PVT in de instelling een gedragscode ontwikkelen, gericht op


      • het in de werkorganisatie bestrijden en voorkomen van:


      • agressie;


      • racisme;


      • seksuele intimidatie;


      • leeftijdsdiscriminatie; alsmede


      • het respecteren van levensbeschouwelijke opvattingen.


    2. De werkgever dient in overeenstemming met de OR of de PVT en met inachtneming van de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) een sollicitatieregeling op te stellen, inclusief een daarin op te nemen klachtenregeling.


  5. Gehandicapte werknemers


    1. De werkgever zal de nodige voorzieningen treffen gericht op het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers. De werkgever zal bij zijn aanstellings- en plaatsingsbeleid hieraan bijzondere aandacht besteden.


    2. Indien de werkgever ten behoeve van de gehandicapte werknemer bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een voorziening in het kader van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet arbeid en zorg (WAZ), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) of de Ziektewet (ZW) aanvraagt, zal de werkgever deze voorziening voorfinancieren op het moment dat zekerheid is verkregen dat het UWV de aanvraag zal honoreren.


    3. De werkgever kan ter bevordering van de mobiliteit van de gehandicapte werknemer met betrekking tot de verhuiskostenvergoeding en de tegemoetkoming woon/werkverkeer een bijzondere, van het bepaalde in artikel 29.5 en 29.6 afwijkende regeling vaststellen.


  6. Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten

    De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% loonverlies heeft, wordt na afloop van de in artikel 30 genoemde periode niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de werknemer binnen of buiten de organisatie.


  7. Arbeidsomstandigheden

    Partijen bij deze CAO zijn een Arbocatalogus Jeugdzorg overeengekomen. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus Jeugdzorg (te vinden op www.fcbwjk.nl). CAO Jeugdzorg 2008 - 2010 16


  8. Telewerken/ thuiswerken

    De werkgever en de OR of PVT maken afspraken die telewerken stimuleren. Zij stellen vast welke groepen werknemers kunnen thuiswerken. De werknemer kan indien hij onder deze doelgroep valt een verzoek doen aan de werkgever om minimaal 1 dag per week thuis te werken. De werkgever komt met de OR of PVT een vergoedingsregeling overeen.


naar boven

terug in history